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A seguimiento de nuestro reciente post sobre qué hacer y no hacer de la utilización de medios sociales para nuevas contrataciones de pantalla, cuando su empresa utiliza los canales de medios de comunicación social para pantalla y fuente de nuevos talentos, debe tener en cuenta que los solicitantes pueden volverse a la vuelta y utilizar esos mismos canales a su desventaja. En otras palabras, si el proceso de entrevista de tornillo o tratar de solicitantes de empleo con indiferencia o falta de respeto, usted mismo encontrarás el destino de una erupción de publicidad no deseado.
Por esta razón, es más importante capturar y promover buenos comentarios de los candidatos que solicitan un empleo con su empresa, dice Lisa Chartier, jefe de U.S. de comunicaciones recursos para Alejandro Mann Solutions, un proveedor de soluciones de outsourcing de procesos de contratación. Acaba de publicar su empresa de los candidatos, los consumidores y su marca Global, un libro blanco mirando el impacto de la experiencia del candidato de trabajo en las percepciones de los consumidores de las empresas y marcas.
Si un candidato de trabajo es tratado correctamente durante el proceso de entrevista, los riesgos de la empresa irritar a un cliente, un evangelista potencial de su producto o servicio. El libro blanco de AMS afirma esos candidatos de trabajo objeto de malos tratos están más que dispuestos a compartir su historia de ¡ ay en línea y, como sabemos, las redes sociales que hagan tan rápidamente, permite llegar a un gran número de personas con el clic de un botón.
En concreto, el informe dice que 77 por ciento de los solicitantes de empleo puedan decir a la gente, ya sea dentro de su profesión o amigos (o ambos) si tienen una experiencia negativa al solicitar un trabajo. Y 52 por ciento decir una mala entrevista es probable que puedan influir en sus decisiones de compra de esa organización en el futuro. Sólo el 10 por ciento de los solicitantes de empleo decir que una experiencia desagradable no afectaría su opinión de la empresa.
La solución mejor de todo mundo, por supuesto, es asegurarse de que los solicitantes abandonar el proceso de contratación con la cabeza bien alta para asegurarse la lealtad continuada o, al menos, la apatía hacia su empresa y marca.
Chartier dice que las organizaciones deben recordar que un voto positivo no viaja lejos por cuenta propia, por lo que es importante para capturar y promover buenos comentarios de los candidatos de trabajo. Por ejemplo, podría registrar datos cuantitativos en la página de carreras del sitio Web de candidato encuestas de opinión, en desarrollo de estadísticas como "95 por ciento de los candidatos de trabajo dicen que el proceso de solicitud fue positiva y constructiva".
También debe manteniendo a sus demandantes. "A quienes no son contratados y decirles que la posición ha sido rellenada por alguien que encaja perfectamente--el papel de correo electrónico y, a continuación, les digo por qué," dice Chartier. Ella sugiere dejarles saber qué áreas gustaría verlos mejorar, que da el solicitante sin éxito una sensación de que todavía están conectadas a su organización y que realmente estaban prestando atención durante el proceso de entrevista.
Y si ha reducido el campo a dos o tres candidatos, enviar a que los solicitantes perdedoras muestra productos, una nota de agradecimiento y una invitación para estar en contacto para futuras oportunidades.
Puede una empresa, correctamente desviar queja de combustible de medios de comunicación social del solicitante de un empleo? Permitir que otros dueños de negocios y empresarios conocen en la sección Comentarios.
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